Harcèlement moral au travail au Maroc

Le fondement légal

L'article 40 du Code du Travail (Loi 65-99) prohibe explicitement le harcèlement moral :

> « Sont interdits toutes formes de harcèlement moral et sexuel contre les salariés. Le harcèlement moral se manifeste par tout acte ou propos répété ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Cette définition, inspirée du droit communautaire, est large et englobe :

• Les brimades, insultes, mises à l'écart ;

• L'isolement professionnel (retrait de missions, de bureau) ;

• Les critiques injustifiées et répétées ;

• L'assignation à des tâches dégradantes ou inférieures aux qualifications ;

• La déstabilisation (contradiction systématique, fausses accusations) ;

• Les pressions économiques (menace de licenciement, rétrogradation).

Le harcèlement sexuel

L'article 349 du Code du Travail définit et sanctionne le harcèlement sexuel :

> « Est considéré comme harcèlement sexuel tout acte ou propos à connotation sexuelle imposé à une personne, quel que soit son sexe, par un abus d'autorité ou de contrainte. »

Sanction : 1 à 2 ans d'emprisonnement et 5 000 à 50 000 DH d'amende. La victime peut en outre demander des dommages-intérêts au tribunal social.

La faute grave de l'employeur

L'article 123 du Code du Travail qualifie expressément de faute grave :

• L'abus d'autorité ;

• La violence ouverte ;

• L'incitation à la débauche.

Le harcèlement moral et sexuel entre dans ces catégories. Le salarié victime peut prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur, ce qui produit les effets d'un licenciement abusif (article 41 et 59).

La prise d'acte

La prise d'acte est la procédure par laquelle le salarié démissionne en reprochant à l'employeur des manquements graves. La jurisprudence (Cour de Cassation, arrêt n° 590/2018) subordonne la prise d'acte à :

1. Un écrit précisant les faits reprochés ;

2. Une démonstration que les faits rendent impossible la poursuite du contrat ;

3. La notification à l'employeur par lettre recommandée.

Si le juge prud'homal considère que les faits sont établis, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement abusif (réintégration ou dommages-intérêts, article 59). À défaut, elle est requalifiée en démission.

La procédure de plainte

Le salarié victime de harcèlement peut :

1. Saisir l'inspection du travail (article 231 du Code du Travail) qui diligentera une enquête ;

2. Saisir le tribunal social pour dommages-intérêts et prise d'acte ;

3. Déposer plainte pénale pour harcèlement sexuel (article 349) ;

4. Saisir le délégué syndical et le comité d'entreprise (articles 432 à 441).

La charge de la preuve

Conformément à la jurisprudence constante (Cour de Cassation, arrêt n° 77/2019), la charge de la preuve est allégée pour le salarié : il doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence du harcèlement (certificats médicaux, témoignages, courriels, SMS, relevés téléphoniques). C'est ensuite à l'employeur de démontrer que ses décisions étaient objectives et étrangères à tout harcèlement.

La protection du salarié

L'article 30 du Code du Travail interdit toute mesure de représailles (licenciement, rétrogradation, mutation) à l'encontre d'un salarié ayant déposé une plainte pour harcèlement. Une telle mesure est nulle de plein droit et peut être contestée devant le tribunal social.

L'indemnisation

En cas de harcèlement établi, le salarié peut prétendre à :

• Des dommages-intérêts pour préjudice moral et professionnel (généralement 6 à 24 mois de salaire) ;

• L'indemnité de licenciement (article 53) ;

• L'indemnité compensatrice de préavis (article 197) ;

• Les frais médicaux et psychologiques ;

• La réintégration si elle est demandée et possible.

La prescription

L'action se prescrit par un an à compter de la rupture ou de la connaissance des faits (article 357). En matière pénale, le délai est de 3 ans pour le harcèlement sexuel (délit, article 8 du CPP).

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