Guide : harcèlement au travail au Maroc

Le harcèlement moral et sexuel au travail est sanctionné par l'article 349 du Code du Travail et le Code Pénal. Recours devant le tribunal social.

Définition du harcèlement au travail

Le harcèlement au travail désigne des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Au Maroc, le Code du Travail (loi 65-99) distingue deux formes principales :

Harcèlement sexuel (article 349)

L'article 349 du Code du Travail définit le harcèlement sexuel comme :

• Les propos ou comportements à connotation sexuelle imposés à une personne

• Le chantage sexuel : soumission de la victime à des faveurs sexuelles en échange d'un avantage (embauche, promotion, maintien dans l'emploi)

Harcèlement moral

Le harcèlement moral n'est pas expressément défini par le Code du Travail mais est sanctionné au titre de l'article 19 (discrimination interdite) et de l'article 122 (faute grave). Il se manifeste par :

• Les brimades, humiliations, insultes

• L'isolement professionnel

• La dégradation des conditions de travail

• Les menaces et pressions

• L'attribution de tâches dégradantes ou sans rapport avec la fonction

Le cadre juridique marocain

Code du Travail

• Article 19 : interdiction des discriminations, y compris fondées sur le sexe

• Article 122 : faute grave du salarié (en cas de harcèlement par un subordonné)

• Article 123 : faute grave de l'employeur (en cas de harcèlement par l'employeur)

• Article 349 : sanctions spécifiques du harcèlement sexuel

Code Pénal

• Article 503-1 (introduit par la loi 103-13 sur les violences faites aux femmes) : sanctions pénales du harcèlement sexuel

• Peine : 1 mois à 6 mois d'emprisonnement et 2 000 à 10 000 DH d'amende

• Circonstances aggravantes : autorité publique, ascendancy hiérarchique

Loi 103-13 (lutte contre les violences faites aux femmes)

Adoptée en 2018, cette loi renforce la protection des victimes de harcèlement, notamment :

• Sanctions aggravées pour les harcèlements avec autorité hiérarchique

• Possibilité de mesures de protection immédiates

• Prise en compte du caractère répété du harcèlement

Comment prouver le harcèlement ?

La preuve du harcèlement est souvent difficile à rapporter. Les moyens de preuve suivants peuvent être utilisés :

1. Preuves écrites

• Courriels, SMS, messages instantanés à connotation sexuelle ou injurieux

• Notes et avertissements abusifs

• Témoignages écrits de collègues

• Comptes rendus d'entretiens

2. Preuves orales

• Témoignages de collègues, subordonnés ou supérieurs

• Enregistrements téléphoniques ou en réunion (attention : la licéité des enregistrements est discutée en jurisprudence)

3. Preuves médicales

• Certificats médicaux attestant d'un état dépressif, d'anxiété, de troubles du sommeil

• Arrêts maladie répétés

• Suivi psychologique

• Expertise médicale en cas de besoin

4. Preuves circonstancielles

• Évolution des évaluations professionnelles

• Isolation progressive dans l'entreprise

• Changement de missions ou rétrogradation

• Demandes de mutation refusées

La procédure de recours

Étape 1 — Signalement interne

• Signaler les faits à la hiérarchie, au RH, ou au délégué syndical

• Utiliser les procédures internes de l'entreprise (si elles existent)

• Conserver une trace écrite du signalement (LRAR, e-mail)

Étape 2 — Saisine de l'inspecteur du travail

• L'inspecteur du travail peut intervenir pour conciliation

• Il peut également constater les infractions au Code du Travail

• Procédure gratuite et confidentielle

Étape 3 — Plainte pénale

• Pour harcèlement sexuel : plainte au procureur du Roi ou commissariat

• Pour harcèlement moral avec violences : plainte pour violences volontaires (article 401 du Code Pénal)

• Possibilité de se constituer partie civile pour dommages-intérêts

Étape 4 — Tribunal social (prud'hommes)

• Pour demander des dommages-intérêts pour licenciement abusif (si prise d'acte ou licenciement)

• Pour demander la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur (article 123)

• Pour demander la réintégration si le salarié a été licencié pour avoir dénoncé le harcèlement

La prise d'acte de la rupture

Si le harcèlement rend intenable le maintien dans l'entreprise, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Cette prise d'acte :

• Doit être écrite et motivée (énumération des faits)

• Transforme la démission en licenciement abusif si les faits sont établis

• Ouvre droit aux indemnités de licenciement (article 59) et de licenciement abusif (article 41)

Protection du salarié victime

L'employeur ne peut pas :

• Licencier un salarié pour avoir dénoncé un harcèlement (article 122 ne s'applique pas)

• Sanctionner le salarié qui refuse les avances d'un supérieur

• Exercer des représailles (mutation forcée, rétrogradation)

Le licenciement d'un salarié qui a dénoncé un harcèlement est nul et ouvre droit à réintégration ou à des dommages-intérêts étendus.

Sanctions contre l'auteur du harcèlement

Sanctions disciplinaires

• Licenciement pour faute grave (article 122) si l'auteur est salarié

• Procédure disciplinaire avec entretien préalable (article 62)

Sanctions pénales

• Pour harcèlement sexuel : 1 à 6 mois de prison et 2 000 à 10 000 DH d'amende

• Pour violences : selon les articles 401 et suivants du Code Pénal

Sanctions civiles

• Dommages-intérêts en réparation du préjudice (matériel, moral, corporel)

• Possibilité de perte d'emploi et de préjudice professionnel

L'obligation de l'employeur

L'employeur a une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés (article 19 et obligations générales du Code du Travail). Il doit :

• Prévenir le harcèlement par des mesures organisationnelles

• Sanctionner les auteurs de harcèlement

• Protéger les victimes contre les représailles

• Informer les salariés sur les procédures de recours

L'employeur qui manque à cette obligation peut être tenu solidairement responsable des dommages causés par le harcèleur.

Indemnisation de la victime

L'indemnisation de la victime de harcèlement peut comprendre :

• Dommages-intérêts pour préjudice moral (atteinte à la dignité, souffrance)

• Dommages-intérêts pour préjudice matériel (perte de salaire, frais médicaux)

• Dommages-intérêts pour préjudice professionnel (atteinte à la carrière)

• Indemnité de licenciement abusif (article 41) si prise d'acte

Cas pratiques

Cas 1 — Subordonnée harcelée par son supérieur

La salariée peut : (1) signaler en interne, (2) saisir l'inspection du travail, (3) déposer plainte pénale, (4) prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur.

Cas 2 — Salarié harcelé par un collègue

L'employeur doit sanctionner le harcèleur. À défaut, la victime peut saisir le tribunal social.

Cas 3 — Harcèlement après dénonciation

Le harcèlement en représailles d'une dénonciation est une faute grave de l'employeur (article 123) et peut justifier la résiliation judiciaire.

Documents utiles

• [Modèle de signalement de harcèlement](/agent) — The Legal Seed

• [Modèle de prise d'acte de rupture](/agent)

• [Modèle de plainte pénale](/agent)

• [Liste des associations d'aide aux victimes](/guides)

Ce qu'il faut retenir

• Le harcèlement sexuel est sanctionné par l'article 349 CT et le Code Pénal

• Le harcèlement moral relève des articles 19, 122 et 123

• Preuve : documents écrits, témoignages, certificats médicaux

• Recours : interne, inspection du travail, plainte pénale, tribunal social

• Prise d'acte possible aux torts de l'employeur

• Protection contre le licenciement pour dénonciation

• Prescription : 2 ans (article 357)

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*Ce guide est un document d'orientation juridique. En cas de harcèlement, contactez rapidement un avocat ou une association d'aide aux victimes.*