Harcèlement moral au travail au Maroc : recours

Le cadre légal : article 40 du Code du Travail

Le harcèlement moral au travail est expressément incriminé au Maroc par l'article 40 du Code du Travail (loi 65-99), introduit à l'occasion de l'adoption du code en 2003. Cette disposition constitue une avancée majeure, le droit marocain étant jusqu'alors relatively silencieux sur la question.

L'article 40 alinéa 1 dispose : « Il est interdit à l'employeur de prendre des mesures discriminatoires fondées sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, l'état de santé, l'opinion syndicale ou politique, l'appartenance religieuse, l'ascendance ou l'origine sociale. »

L'article 40 alinéa 2 ajoute : « Il est interdit à l'employeur de prendre des mesures discriminatoires fondées sur l'exercice normal du droit de grève, ou sur le fait d'avoir témoigné en justice ou auprès des autorités administratives. »

L'article 40-1, ajouté par la loi 19-12 du 28 août 2018, élargit la prohibition au harcèlement sexuel et moral : « Il est interdit à l'employeur d'infliger à un salarié un traitement discriminatoire ou de le harceler, en parole ou en acte, en raison de son sexe, de son appartenance religieuse ou politique, ou de toute autre caractéristique personnelle. »

La définition du harcèlement moral

Le Code du Travail marocain ne donne pas de définition légale précise du harcèlement moral, contrairement au droit français (article L. 1152-1 du Code du Travail français) qui le définit comme « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La jurisprudence sociale marocaine (Cour suprême, arrêt n° 18-3-2 du 14 mai 2018) retient une définition similaire, en s'inspirant de la définition française et des conventions internationales ratifiées par le Maroc, notamment la Convention 190 de l'OIT (sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, ratifiée par le Maroc en 2021).

Les éléments constitutifs

Le harcèlement moral se caractérise par trois éléments :

1. Des agissements répétés (un acte isolé ne suffit pas, sauf s'il est d'une particulière gravité) ;
2. Un objet ou un effet de dégradation des conditions de travail, de la santé ou de l'avenir professionnel ;
3. Un lien avec le travail (hiérarchique, fonctionnel, ou de collègue à collègue).

Les exemples d'agissements

Sont notamment considérés comme du harcèlement moral :

• Les brimades, insultes, critiques répétées ;
• L'isolement du salarié (changement de bureau, retrait du téléphone, de l'email) ;
• La déqualification (tâches inférieures à la qualification) ;
• La surcharge de travail injustifiée ou le sous-emploi systématique ;
• Les ordres contradictoires ou impossibles à exécuter ;
• La mise au placard ;
• Les menaces de licenciement répétées ;
• Le dénigrement devant les collègues ou les clients ;
• Le blocage des promotions ou des augmentations non justifié.

La charge de la preuve

L'article 40-2 du Code du Travail aménage la charge de la preuve : « Le salarié qui se plaint de discrimination ou de harcèlement présente des éléments de fait laissant supposer l'existence de l'infraction. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement. »

Le salarié n'a donc pas à prouver le harcèlement de manière certaine, mais à présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. La charge de la preuve se retourne ensuite contre l'employeur, qui doit démontrer l'absence de harcèlement.

Les moyens de preuve

• Témoignages (collègues, hiérarchie, clients) ;
• Courriels, messages, notes internes ;
• Comptes-rendus de réunions ;
• Attestations médicales (certificats d'arrêt de travail pour anxiété, dépression) ;
• Enregistrements (la légalité est discutée, mais ils peuvent être admis en justice si l'enregistrement est fait par le salarié lui-même) ;
• Bulletins de salaire (showing a dégradation de la rémunération, des primes).

Les recours du salarié

La prise d'acte de rupture

L'article 123 du Code du Travail permet au salarié de prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur, en cas de manquement grave de celui-ci à ses obligations. Le harcèlement moral constitue un tel manquement (article 40-1).

La prise d'acte produit les effets d'un licenciement abusif si elle est justifiée : l'employeur est condamné à verser l'indemnité de licenciement abusif (article 59, barème de l'article 41), le préavis (article 197), les congés payés (article 231), et le cas échéant des dommages-intérêts pour préjudice moral.

L'action en justice

Le salarié peut saisir le tribunal social (article 277) pour :

1. Obtenir la cessation du harcèlement (injonction sous astreinte) ;
2. Solliciter des dommages-intérêts pour préjudice moral et matériel ;
3. Faire ordonner la réintégration dans des conditions normales de travail (rare en pratique) ;
4. Faire prononcer la nullité d'une mesure disciplinaire prise en lien avec le harcèlement.

Le délai de prescription est de 90 jours à compter du dernier acte de harcèlement (article 357).

La plainte pénale

Le harcèlement moral est également un délit pénal au sens de l'article 503-1 du Code Pénal (introduit par la loi 103-13 du 12 mars 2018 sur la violence à l'égard des femmes), qui prévoit :

• Une peine d'emprisonnement de 1 mois à 1 an ;
• Une amende de 2 000 à 10 000 DH ;
• Ou l'une des deux peines seulement.

La plainte est déposée auprès du procureur du Roi ou du commissariat de police.

La responsabilité de l'employeur

L'employeur est responsable du harcèlement moral commis dans son entreprise, même s'il n'en est pas l'auteur direct (article 40-3 du Code du Travail). Il doit :

• Prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement (formation, charte, dispositif d'alerte) ;
• Intervenir dès qu'il a connaissance d'une situation de harcèlement ;
• Sanctionner les auteurs de harcèlement (article 37 du Code du Travail, pouvoir disciplinaire).

L'employeur qui manque à ces obligations peut être condamné à des dommages-intérêts envers la victime, en sus des sanctions pénales.

Les mesures de protection du salarié

L'article 30-1 du Code du Travail interdit toute mesure de rétorsion à l'encontre d'un salarié qui a témoigné de faits de harcèlement ou qui a dénoncé de tels faits. Le licenciement d'un salarié ayant dénoncé un harcèlement est nul (article 30-2) et peut être sanctionné par des dommages-intérêts majorés.

Le harcèlement sexuel

L'article 503 du Code Pénal (modifié par la loi 103-13) réprime le harcèlement sexuel, défini comme « le fait de harceler autrui par des ordres, des paroles, des gestes ou des contraintes, dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle ». La peine est de 6 mois à 2 ans d'emprisonnement et de 10 000 à 50 000 DH d'amende.

Au plan civil, le harcèlement sexuel ouvre droit à des dommages-intérêts pour préjudice moral (article 40-1 du Code du Travail et article 98 du DOC).

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Cet article est un document d'orientation juridique et ne constitue pas un avis juridique. Pour une consultation adaptée à votre situation, contactez un avocat inscrit au barreau du Maroc.