Discrimination au travail au Maroc : recours
La discrimination au travail est interdite au Maroc par les articles 9, 19 et 40 du Code du Travail. Critères, charge de la preuve, recours prud'homal et pénal, sanctions.
Le cadre légal : articles 9, 19 et 40 du Code du Travail
La discrimination au travail est expressément prohibée au Maroc par plusieurs dispositions du Code du Travail (loi 65-99), complétées par le Code Pénal (loi 41-90) et par les conventions internationales ratifiées par le Maroc, notamment les Conventions 100 et 111 de l'OIT sur l'égalité de rémunération et la non-discrimination en emploi.
L'article 9 du Code du Travail
L'article 9 pose le principe d'égalité : « Les pouvoirs publics prennent toutes les mesures appropriées en vue d'assurer l'égalité des chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, sans discrimination aucune. »
L'article 19 du Code du Travail
L'article 19 énumère les critères de discrimination interdits : « Sont interdites toutes les discriminations fondées sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, l'état de santé, l'opinion syndicale ou politique, l'appartenance religieuse, l'ascendance ou l'origine sociale. »
L'article 40 du Code du Travail
L'article 40 aménage la charge de la preuve en faveur du salarié et interdit les mesures discriminatoires (licenciement, sanction, refus d'embauche, refus de promotion) fondées sur l'un des critères énumérés.
Les critères de discrimination interdits
L'article 19 énumère neuf critères de discrimination interdits :
| Critère | Exemple | |---|---| | Race | Refus d'embauche d'un salarié subsaharien | | Couleur | Refus de promotion d'un salarié noir | | Sexe | Salaire inférieur pour une femme à poste égal | | Handicap | Refus d'aménagement du poste pour un salarié handicapé | | État de santé | Licenciement d'un salarié séropositif | | Opinion syndicale | Licenciement d'un délégué syndical | | Opinion politique | Refus d'embauche d'un militant | | Appartenance religieuse | Refus d'embauche d'un salarié juif ou chrétien | | Ascendance ou origine sociale | Refus de promotion d'un salarié d'origine rurale |
S'y ajoutent, par la loi 19-12 du 28 août 2018, la discrimination en raison de l'exercice du droit de grève et la discrimination en raison du témoignage en justice.
Les types de discrimination
La discrimination directe
La discrimination est directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur l'un des critères interdits. Exemple : une offre d'emploi précisant « cherche homme de moins de 30 ans ». La discrimination directe est la plus facile à prouver mais la plus rare en pratique.
La discrimination indirecte
La discrimination est indirecte lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantage une catégorie de salariés. Exemple : une exigence de taille minimale (1m70) pour un poste qui n'en requiert pas réellement, désavantageant les femmes et certaines populations.
La discrimination systémique
La discrimination est systémique lorsqu'elle résulte de pratiques ancrées dans l'organisation de l'entreprise (plafond de verre pour les femmes, ségrégation des postes par origine).
Le cas particulier de l'égalité salariale hommes-femmes
L'article 346 du Code du Travail prévoit que « à travail égal, le salaire est égal pour les hommes et les femmes ». Cette disposition est complétée par la loi 27-23 du 22 août 2023 sur la parité en entreprise, qui impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier un rapport annuel sur l'égalité professionnelle.
Malgré ces dispositions, l'écart salarial hommes-femmes au Maroc est estimé à 18 % en moyenne (HCP, 2023), et à 30 % pour les cadres supérieurs.
La charge de la preuve
L'article 40 alinéa 2 du Code du Travail aménage la charge de la preuve :
- Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination (comparaison de salaires, de promotions, témoignages) ;
- L'employeur doit prouver que sa décision (refus d'embauche, refus de promotion, licenciement) est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Si l'employeur ne peut pas justifier sa décision, le juge constate la discrimination et condamne l'employeur.
Les éléments de preuve
- Statistiques de l'entreprise (répartition par sexe, par origine, par religion des promotions, des licenciements) ;
- Comparaison avec d'autres salariés à poste équivalent ;
- Témoignages de collègues, hiérarchie ;
- Courriels, notes internes ;
- Offres d'emploi discriminatoires (mention illicite de sexe, d'âge, etc.).
Les recours du salarié
L'action devant le tribunal social
Le salarié peut saisir le tribunal social (article 277) pour :
- Obtenir la nullité de la mesure discriminatoire (licenciement, sanction) ;
- Solliciter sa réintégration ou son embauche (rare en pratique) ;
- Obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subi (matériel et moral) ;
- Obtenir le paiement des arriérés de salaire (en cas de discrimination salariale).
Le délai de prescription est de 90 jours à compter de la mesure discriminatoire (article 357).
La plainte pénale
La discrimination est un délit pénal au sens de l'article 447-1 du Code Pénal (introduit par la loi 43-03 du 14 avril 2014), sanctionné par :
- Une peine d'emprisonnement de 1 mois à 1 an ;
- Une amende de 5 000 à 30 000 DH ;
- Ou l'une des deux peines seulement.
La plainte est déposée auprès du procureur du Roi.
La saisine de l'inspection du travail
Le salarié peut saisir l'inspecteur du travail (article 532) qui procède à une enquête et dresse un procès-verbal. Si l'infraction est avérée, l'inspecteur transmet le PV au procureur du Roi.
La saisine du Conseil national des droits de l'homme (CNDH)
Le salarié peut saisir la CNDH (institution nationale de protection des droits de l'homme), qui émet des recommandations et peut intervenir auprès de l'employeur.
La protection du salarié qui dénonce une discrimination
L'article 30-1 du Code du Travail interdit toute mesure de rétorsion (licenciement, sanction, mutation) à l'encontre d'un salarié qui a témoigné ou dénoncé des faits de discrimination. Le licenciement d'un tel salarié est nul (article 30-2) et peut être sanctionné par des dommages-intérêts majorés.
Le cas particulier du handicap
La loi 10-03 du 30 novembre 2004 impose aux entreprises de plus de 50 salariés un quota de 7 % de travailleurs handicapés. Les entreprises qui ne respectent pas ce quota doivent verser une contribution à la Caisse de compensation pour personnes handicapées (article 12 de la loi 10-03).
Le cas particulier de la grossesse
L'article 161 du Code du Travail interdit le licenciement d'une femme enceinte pendant la grossesse médicalement constatée et pendant les 12 semaines suivant l'accouchement. Le licenciement intervenu en violation de cette interdiction est nul et ouvre droit à réintégration ou à des dommages-intérêts majorés.
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Cet article est un document d'orientation juridique et ne constitue pas un avis juridique. Pour une consultation adaptée à votre situation, contactez un avocat inscrit au barreau du Maroc.
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