Contrat de travail au Maroc : clauses essentielles et abusives

Le cadre légal : articles 14 à 26 du Code du Travail

Le contrat de travail au Maroc est régi par les articles 14 à 26 du Code du Travail (loi 65-99), ainsi que par le Droit des Obligations et Contrats (DOC) de 1913 (articles 230 et suivants) qui s'applique de manière subsidiaire. Le Code du Travail pose le principe de la liberté de la preuve et de l'écrit, tout en encadrant certaines clauses pour protéger le salarié.

L'article 14 définit le contrat de travail comme un contrat par lequel une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre personne moyennant un salaire. Les trois éléments constitutifs sont donc :

1. Le travail (prestation) ;
2. Le salaire (rémunération) ;
3. Le lien de subordination juridique (direction, contrôle, pouvoir disciplinaire de l'employeur).

La forme du contrat

Le principe de la liberté de la preuve

L'article 16 du Code du Travail dispose que le contrat de travail peut être établi selon toute forme admise par la loi. Il peut être verbal ou écrit. Toutefois, l'écrit est fortement recommandé pour des raisons de preuve.

L'obligation de l'écrit

L'article 16 alinéa 3 impose l'écrit pour certains contrats :

• Le contrat à durée déterminée (CDD) (article 16) ;
• Le contrat à temps partiel (article 24) ;
• Le contrat de travail temporaire (article 477) ;
• Les contrats comportant une période d'essai supérieure à 30 jours.

À défaut d'écrit dans ces cas, le contrat est réputé être à durée indéterminée (CDI) à temps plein (article 16 alinéa 4).

Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le CDI est la forme normale du contrat de travail (article 16 alinéa 2). Il peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, sous réserve du respect du préavis (article 197) et d'un motif valable (article 41 en cas de licenciement, article 43 en cas de démission).

Le contrat à durée déterminée (CDD)

L'article 16 du Code du Travail encadre strictement le recours au CDD, qui ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise, non permanente. Les cas de recours au CDD sont limitativement énumérés par l'article 16 alinéa 5 :

• Le remplacement d'un salarié absent ;
• L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Les travaux saisonniers ;
• Les travaux par intermittence.

La durée du CDD

Le CDD ne peut excéder 1 an renouvellement compris dans le cas général (article 16). En cas de renouvellement, il ne peut excéder 2 ans. À l'expiration du CDD, la relation de travail se poursuit automatiquement en CDI si le salarié continue à travailler (article 27).

La période d'essai

L'article 52 fixe la durée légale de la période d'essai pour le CDI :

• Cadres : 3 mois ;
• Employés : 1 mois et demi (6 semaines) ;
• Ouvriers : 15 jours.

La période d'essai peut être renouvelée une seule fois, par écrit, dans le contrat ou par avenant. La durée totale ne peut excéder le double de la durée initiale.

L'article 53 régit la rupture pendant l'essai : chacune des parties peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité. Toutefois, la rupture ne doit pas être abusive, c'est-à-dire fondée sur un motif non lié à l'aptitude ou au comportement du salarié.

Les clauses essentielles du contrat

La clause de période d'essai

Elle doit être écrite, datée, signée, et stipuler la durée initiale et les conditions de renouvellement. À défaut d'écrit, il n'y a pas de période d'essai.

La clause de rémunération

Elle doit préciser :

• Le salaire de base ;
• Les primes et gratifications ;
• Les avantages en nature (logement, voiture, etc.) ;
• La périodicité du paiement (mensuel en général) ;
• Les modalités de paiement (virement, chèque, espèces).

La clause de fonction

Elle doit décrire précisément la fonction et les responsabilités du salarié. Une modification de la fonction sans accord du salarié constitue une modification unilatérale du contrat, qui peut justifier la prise d'acte de rupture aux torts de l'employeur.

La clause de lieu de travail

Elle indique le lieu habituel de travail. En cas de mobilité géographique, la clause doit être précise (zone de mobilité) et justifiée par la nature de la fonction. Une clause de mobilité imprécise est réputée non écrite.

La clause de durée du travail

Elle précise la durée hebdomadaire (44 heures en principe, article 40) et la répartition des horaires.

Les clauses encadrées

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est valable au Maroc, mais elle est strictement encadrée par la jurisprudence sociale (le Code du Travail n'en dispose pas expressément). Pour être valable, elle doit :

1. Être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise (protection du savoir-faire, de la clientèle) ;
2. Être limitée dans le temps (en général 6 mois à 2 ans, rarement au-delà) ;
3. Être limitée dans l'espace (zone géographique précise) ;
4. Être limitée dans son objet (secteur d'activité concurrent) ;
5. Prévoir une contrepartie financière (indemnité mensuelle de non-concurrence) — exigée par la jurisprudence depuis 2010.

Une clause de non-concurrence ne respectant pas ces conditions est réputée non écrite. L'employeur peut, à tout moment, libérer le salarié de la clause, mais doit dans ce cas verser l'indemnité prévue.

La clause d'exclusivité

La clause d'exclusivité (interdiction pour le salarié d'exercer une autre activité professionnelle) est valable pour les cadres et les fonctions à responsabilité, mais ne peut s'appliquer aux salariés à temps partiel (article 24 alinéa 4).

La clause de confidentialité

La clause de confidentialité est valable et même recommandée pour les salariés ayant accès à des informations stratégiques (clientèle, savoir-faire, secrets de fabrique). Elle s'applique pendant et après la rupture du contrat.

La clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation oblige le salarié à rembourser les frais de formation s'il quitte l'entreprise avant un certain délai. Elle est valable si :

• La formation a un coût significatif pour l'employeur ;
• Le délai de dédit est raisonnable (en général 1 à 3 ans) ;
• Le montant du dédit est dégressif dans le temps.

La clause de mobilité

Elle est valable si elle est précise (zone géographique déterminée) et justifiée par la fonction. Une clause de mobilité « totale » ou « nationale » est réputée non écrite.

Les clauses abusives ou interdites

Certaines clauses sont interdites par le Code du Travail ou par la jurisprudence :

La clause discriminatoire

L'article 19 du Code du Travail interdit toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, l'état de santé, l'opinion syndicale ou politique, l'appartenance religieuse, l'ascendance ou l'origine sociale. Une clause discriminatoire est réputée non écrite et peut engager la responsabilité pénale de l'employeur (amende de 15 000 à 30 000 DH, article 12 du Code du Travail).

La clause de renonciation aux droits

Une clause par laquelle le salarié renonce par avance à ses droits légaux (congés payés, indemnité de licenciement, etc.) est nulle de plein droit. La renonciation n'est valable que si elle intervient après la rupture, dans le cadre d'une transaction homologuée.

La clause de travail forcé

Toute clause imposant au salarié un travail non prévu au contrat, ou des heures supplémentaires systématiques non rémunérées, est nulle (article 9 du Code du Travail).

La clause de paiement du salaire en nature uniquement

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal (article 355). Une clause prévoyant le paiement intégral en nature est nulle.

La clause de maternité discriminatoire

L'article 161 interdit la résiliation du contrat d'une femme enceinte pendant la période de grossesse médicalement constatée et pendant les 12 semaines suivant l'accouchement. Une clause contraire est nulle.

La nullité des clauses abusives

L'article 230 du DOC dispose que toute clause contraire à l'ordre public, aux bonnes mœurs ou à une loi impérative est nulle de plein droit. La nullité est invoquée par le salarié devant le tribunal social, qui peut prononcer la nullité de la clause sans annuler le contrat dans son ensemble.

La modification du contrat

La modification du contrat de travail (article 14 alinéa 5) doit faire l'objet d'un avenant écrit signé des deux parties. La modification unilatérale par l'employeur est possible pour les éléments accessoires du contrat (horaires, lieu de travail dans la même zone), mais pas pour les éléments essentiels (fonction, rémunération).

En cas de refus du salarié de signer l'avenant, l'employeur peut soit renoncer à la modification, soit licencier le salarié (en respectant la procédure de licenciement). Le refus du salarié ne constitue pas en soi une faute.

La transaction en fin de contrat

À l'occasion de la rupture, les parties peuvent conclure une transaction (article 1100 du DOC) qui règle définitivement leurs rapports. La transaction doit :

• Être écrite et signée par les deux parties ;
• Préciser les concessions réciproques (renonciation du salarié à toute action, versement d'une indemnité par l'employeur) ;
• Être homologuée par l'inspecteur du travail (recommandé).

Une transaction non homologuée peut être remise en cause devant le tribunal social.

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Cet article est un document d'orientation juridique et ne constitue pas un avis juridique. Pour une consultation adaptée à votre situation, contactez un avocat inscrit au barreau du Maroc.